통상해고에 대한 판례중심연구1 - 근로기준법상 통상 해고에 대한 판례 중심 연구
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작성일 20-12-12 00:18본문
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대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304호 판결
나아가 법원은 절차적 제한 규정이 있는 경우에도 그 규정이 해석을 엄격히 하여 적용범위를 축소하려는 경향에 서 있다아 즉 규정이 존재한다 하더라도 징계혐의사실에 대한 사전통지규정이나 피징계자의 진술이 임의적인 것으로서 규정되어 있다면, 사용자에게는 그러한 절차를 행할 의무는 없다고 한다.
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통상해고에 대한 판례중심연구1
통상해고에 대한 판례중심연구1 - 근로기준법상 통상 해고에 대한 판례 중심 연구
레포트/법학행정
다. 대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27042호 판결
2. 통상해고의 정당성 관련
1) 판례 1
회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없다면, 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아닐것이다. .
원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사의 원고에 대한 퇴직처분의 절차에 위법이 있다는 원고의 주장들에 관하여 다음과 같이 순차로 판단하고 있다아
첫째, 피고 회사의 취업규칙 제10조가 단체협약 제29조에 위반되어 무효이고 따라서 위 퇴직처분도 무효라는 주장에 대하여, 단체협약 제29조가 회사는 근로기준법 또는 이 협약의 징계에 관한 조항에 의한 해고 이외에는 조합원을 해고하지 아니한다고 규정하고 있는 사실은 인정할 수 있으나, 한편 단체협약 제27조는 이와 별도의 퇴직사유를 규정하면서 그 제6호로 취업규칙 제10조 제3호와 같은 내용의 사유…(skip)
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근로기준법상 통상 해고에 대한 판례 중심 연구
1. 들어가며
법원은 징계나 해고 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는, 그와 같은 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도, 그 처분은 유효하다는 견해를 취하고 있다아 즉 “취업규칙 등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정이가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지, 변명의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다”는 것이다.